薪酬管理制度范本(薪酬管理制度包括哪些内容)

莫然
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2021年1月2日18:57:30
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  第一条目的和依据

  为制定适合市场运作的分配制度,激发员工活力,分享xx集团公司(以下简称“公司”)发展带来的利益,有效将员工个人绩效与企业整体绩效相结合,促进员工价值观的转变,建立良好的人才吸引和留住机制,促进公司整体发展战略的实现,根据中华人民共和国相关法律法规,制定本设计方案。

  第二条适用范围

  本设计方案适用于公司所有员工。

  第三条工资分配的依据

  薪酬分配以岗位价值、能力和绩效为基础,根据员工在不同岗位的职责、个人能力和对公司的贡献来计算薪酬。

  第四条工资分配原则

  薪酬作为价值分配的形式之一,遵循竞争、激励、公平和经济的原则。

  一、竞争力原则:在调整薪酬结构的同时,调整公司的薪酬水平,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力;

  二、激励原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核将员工收入与公司业绩、个人业绩结合起来,激发员工积极性;另外,设计薪酬晋升渠道,让不同岗位的员工有相同的薪酬晋升机会;

  三、公平原则:薪酬设计侧重于建立合理的价值评估机制,在统一规则下,通过对员工的绩效考核来确定员工的最终收入;

  第四,经济性原则:公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长,并通过适当的工资成本的增加来刺激员工创造更多的经济附加值,以保护公司利益,实现可持续发展。

  第五条薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和运营部门薪酬总额。

  第六条工资总额控制的原则是工资总额增长率低于公司经济效益增长率,平均工资增长率低于劳动生产率增长率。

  第七条人力资源部应当根据年度总体经营计划、上一年度经营业绩完成情况和薪酬总额,预测下一年度的岗位和等级数量,以及各岗位和等级的岗位工资标准基数,编制下一年度薪酬预算草案。

  第八条薪酬预算草案应经人力资源部、首席执行官和首席执行官审核后,提交总裁办公会议批准实施。管理部门和运营部门的薪酬总额按照以下两个原则和程序制定。

  第九条管理部门工资总额主要与在岗人员数量、在岗人员岗位水平、公司整体经营目标完成情况有关。每年年初,人力资源部对本年度工资总额进行预算,报总裁办公室审批,人力资源部根据批准的工资总额执行。

  第十条各业务部门的工资总额主要与部门业务目标的实际完成情况有关,并随着经营效率的变化而变化。人力资源部根据各运营部门的经营目标,编制各运营部门的工资总额预算,并提交总裁办公室审批。

  第十一条公司根据岗位评估结果设立不同的等级。根据公司的发展,公司所有岗位分为管理总部和运营部门,管理总部和运营部门分别设立等级:

  管理总部:管理总部的岗位分为两大等级,即管理级和职能级。其中,管理等级包括集团总部各级管理岗位;职能级别包括gr中的各种行政、后勤和职能职位

  第十四条实行岗位绩效工资制度的范围是管理总部的中、基层管理人员和职能人员以及具体业务部门(包括房地产事业部、物流事业部、IT事业部)的中层管理人员、基层管理人员和业务人员。他们的工作特点是每月和每年评估岗位绩效,并支付相应的工资。岗位薪酬制度采用岗位定薪、岗位改薪的原则,实现薪酬与岗位价值的联动。并建立薪酬等级晋升渠道,鼓励员工努力工作,实现工作绩效。

  第十五条实行业务提成工资制的职工是钢铁事业部的基层管理人员和销售人员。

  第十六条员工薪酬晋升渠道

  为不同岗位的员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为不同的等级,员工可以通过不同的渠道晋升。

  一.管理总部

  1)管理等级:涵盖管理总部中高层管理岗位和职能部门一般管理岗位;

  2)职能等级:涵盖职能部门的交易岗位和行政后勤岗位;

  第二,商界

  1)管理等级:涵盖业务部门中高层管理岗位和一般管理岗位;

  2)业务等级:IT涵盖业务部门(钢铁业务部、物流业务部、房地产业务部、IT业务部)所有岗位;

  第十七条基本工资

  它由固定岗位工资、年度工作工资和教育工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定的一部分。

  岗位工资的设定是为了体现岗位的价值和员工积累的经验,这主要取决于岗位的性质和工作内容。定岗工资是岗位工资的固定部分。莫然

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